Työn uudelleen järjestelyn vaikutukset työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin

Työntekemisen muuttuva maailma digitalisaation aikakaudella luo paljon haasteita työnkuvan muuttumisen ja työn uudelleen järjestelyjen vuoksi. Erilaiset yrityksen ja työn organisoinnin uudelleenjärjestelyt ovat osa useimpien työntekijöiden uraa. Uudelleenjärjestelyillä voi olla positiivisia vaikutuksia tai negatiivisia vaikutuksia työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin, sekä niille jotka jäävät organisaatioon muutosten jälkeen että niille, jotka joutuvat esimerkiksi irtisanotuiksi.

On olemassa näyttöä siitä, että osa vaikutuksista jatkuu vuosia itse uudelleenjärjestelyiden jälkeenkin. Kuitenkin organisaatioiden ja yksilöiden resurssit voivat auttaa työntekijöitä kohtaamaan ja selviytymään muutosten kanssa.

Työn uudelleenjärjestely liittyy rakenteellisiin muutoksiin, joita tehdään toimialan, yrityksen ja/tai toimipaikan tasolla. Se on organisaation "välttämätön" vastaus esimerkiksi pitkäaikaisiin taloudelliseen kehitykseen tai digitalisaation aiheuttamiin muutoksiin sekä mahdollisiin laite-/alustavaatimuksiin. Toisin sanoen organisaatioiden uudelleenjärjestelyt perustuvat tarpeeseen ylläpitää tai parantaa kannattavuutta ja kilpailukykyä ja näin varmistaa yrityksen (ja siten työpaikkojen) selviytyminen pitkällä aikavälillä.

Uudelleenjärjestely voidaan määritellä organisaation muutokseksi, joka vaikuttaa suureen määrään työntekijöitä, koko yritykseen tai koko toimialaan ja joskus jopa koko ympäröivään yhteiskuntaan. Uudelleenjärjestelyprosessi muuttaa keskeisiä organisaation muuttujia (esim. organisaatiorakennetta, tuotantokapasiteettia, digitaalisia ratkaisuita) ja luonnollisesti asettaa haasteita organisaatiossa työskenteleville henkilöille.

Organisaation uudelleenjärjestelyssä voidaan samanaikaisesti toteuttaa erilaisia toimenpiteitä: esimerkiksi organisaation joitakin toimintoja voidaan ulkoistaa toiselle yritykselle, kun taas toisia toimintoja voidaan lopettaa kokonaan. Samanaikaisesti voidaan myös toteuttaa laajennuksia (esimerkiksi uuden tuotantoyksikön perustaminen). Työntekijään vaikutus voi olla esimerkiksi, että nykyinen työ säilyy samana, mutta työnantaja vaihtuu tai työnantaja pysyy samana, mutta tehtävät muuttuvat.

Eurooppalaisella tasolla tietoa suurista suurista uudelleenjärjestelytapauksista kerätään pääasiassa kansallisissa medioissa julkaistuista artikkeleista ja uutisista. Euroopan uudelleenjärjestelyseurannan ERM- tietokantaan sisällytettävän yksittäisen uudelleenjärjestelytapauksen on koskettava vähintään 100 työpaikan menetystä tai luomista tai uudelleenjärjestelyä.

Epävarmuustekijöinä voidaan mainita mm. työpaikan säilyvyys, henkilöstön vähennystoimet, työmäärän lisääntyminen, vähentynyt työn seuranta ja ohjaus sekä työilmapiirin muutokset.
 
Yllämainitut epävarmuustekijät ovat yleisluonteisia, keskeisiä tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa työntekijöiden terveyteen uudelleenjärjestelyjen aikana. Epävarmuus työpaikan säilymisestä tai työtehtävien muuttumisesta aiheuttaa stressiä ja voi vaikuttaa haitallisesti terveyteen. 

Vähennystoimenpiteet voivat johtaa lisääntyneeseen työmäärään, vähentyneeseen työn kontrolliin ja työn epävarmuuteen, mikä puolestaan lisää stressiä ja voi vaikuttaa negatiivisesti terveyteen ja hyvinvointiin. Useat epävarmuustekijät voivat lisätä sairauspoissaoloja, psykosomaattisia oireita, stressiä ja työuupumusta sekä voivat vaikuttaa negatiivisesti työtyytyväisyyteen, organisaation sitoutumiseen ja työilmapiiriin.

Yksilön voimavarat ovat myös tärkeässä roolissa uudelleenjärjestelyjen vaikutuksissa. Henkilökohtaiset voimavarat voivat suojata työntekijöitä stressiltä ja auttaa heitä selviytymään uudelleenjärjestelyistä paremmin. Esimerkiksi itsetuntemus, sosiaaliset taidot ja kyky sopeutua muutoksiin voivat auttaa työntekijöitä selviytymään ja sopeutumaan uudelleenjärjestelyjen aiheuttamiin haasteisiin.

Yhteenvetona voidaan todeta, että organisaation uudelleenjärjestelyillä on merkittäviä vaikutuksia työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin. Uudelleenjärjestelyjen seurauksena työpaikkansa menettäneet työntekijät kärsivät usein pitkäaikaisista terveysongelmista, ja myös työpaikkansa säilyttäneet työntekijät voivat kohdata terveyteen ja hyvinvointiin liittyviä haasteita. Työpaikan epävarmuus, lisääntynyt työmäärä ja muutokset työn luonteessa voivat aiheuttaa stressiä ja heikentää työntekijöiden hyvinvointia. Kuitenkin joidenkin tutkimusten mukaan uudelleenjärjestelyillä voi olla myös positiivisia vaikutuksia, kuten parempi autonomia ja työhyvinvointi. Yksilön voimavarat voivat myös suojata työntekijöitä stressiltä ja auttaa heitä selviytymään uudelleenjärjestelytilanteesta paremmin.

Korkean suorituskyvyn alat ovat yleisempiä uudelleenjärjestelyissä, ja ne voivat liittyä parempaan työntekijöiden itsenäisyyteen ja työhyvinvointiin. Joidenkin tutkimusten mukaan työntekijät voivat kokea tilanteensa parantuneen uudelleenjärjestelyjen jälkeen esimerkiksi lisääntyneen itsenäisyyden ja vastuun lisääntymisen vuoksi, mikä vähentää uupumusta ja parantaa työkykyä.

Yksilön voimavarat ovat myös tärkeässä roolissa uudelleenjärjestelyjen vaikutuksissa. Henkilökohtaiset voimavarat voivat suojata työntekijöitä stressiltä ja auttaa heitä selviytymään uudelleenjärjestelyistä paremmin. Esimerkiksi itsetuntemus, sosiaaliset taidot ja kyky sopeutua muutoksiin voivat auttaa työntekijöitä selviytymään ja sopeutumaan uudelleenjärjestelyjen aiheuttamiin haasteisiin.

On olemassa työntekijöitä, jotka ovat epäedullisessa asemassa työn uudelleenjärjestelyjen aikana ja ovat todennäköisemmin vaarassa joutua organisaatioiden uudelleenjärjestelyjen kohteeksi. Työntekijöillä, joilla on mm. vähäinen koulutustaso, vähemmistöasema tai krooninen sairaus jne., on suurempi todennäköisyys menettää työnsä uudelleenjärjestelyjen seurauksena vaikkakin lainsäädäntö määrittelee ettei henkilöitä tule asettaa henkilökohtaisten ominaisuuksiensa mukaisesti huonompaan asemaan.

Ammatin ja ammattiuran pituus ovat osoittautuneet merkittäviksi tekijöiksi työpaikan säilyttämisen todennäköisyydessä. Työpaikan menettämisen todennäköisyys on yli kolme kertaa suurempi vähän koulutetuilla toimistotyöntekijöillä kuin verrattuna muiden alojen ammattilaisiin, joilla on yli 5 vuoden ammattiura. Eroja sukupuolten välillä ei juurikaan ole, ja keski-ikäiset pitkään samalla uralla ja/tai merkittävässä asemassa työskennelleet työntekijät ovat vähäisessä määrin vaarassa joutua työttömiksi.

Uudelleenjärjestelyt vaativat onnistuakseen erilaisia tapoja rakentaa terveellinen silta vanhasta uuteen.

Uudelleenjärjestelyprosessissa oikeudenmukaisuuden, avoimen vuoropuhelun ja luottamuksen tärkeyttä sekä viestinnän tarvetta ei tule väheksyä. Edellä mainitut tavat ovat olennaisia tekijöitä negatiivisten vaikutusten minimoimisessa ja positiivisten näkökohtien edistämisessä uudelleenjärjestelyissä.

Viestintä
Henkilöstöhallinnon ja johdon tulee avoimesti viestiä tarkasti uudelleenjärjestelyn tavoitteista ja tarkoituksista. Heidän tulee myös kertoa, millainen prosessi tulee olemaan: mitkä muutokset tapahtuvat milloin ja miksi? Välttääkseen huhujen syntymistä on yleensä parempi kertoa avoimesti, ettei kaikkia tuloksia tiedetä etukäteen, kuin antaa vaikutelmaa tietojen salaamisesta.

Tuki
Johdon tulee varmistaa, että päätökset ovat oikeudenmukaisia ja tasapuolisia, ja työntekijöitä tulee tukea sekä muutoksen prosessissa että heidän työssään. Työ voi muuttua merkittävästi uudelleenjärjestelyn seurauksena, ja työn analyysi voi olla tarpeen kun selvitetään, onko työntekijöillä tarvittavat taidot suorittaa uudet tehtävät. Koulutus voi olla tarpeen yksittäisissä tapauksissa, vaikka henkilö olisikin ollut yrityksessä 35 vuotta.

Henkilöstön osallistuminen suunnitteluun ja muutoksen toteuttamiseen on elintärkeää, niiltä osin kuin henkilöstöä voidaan ottaa niihin mukaan. Heistä kaikki eivät kuitenkaan vastaa esimerkiksi liiketoiminnan suunnittelusta, sen kannattavuudesta tai tuottavuuden laskennasta, mutta ovat asiantuntijoita omassa työssään ja roolissaan, joten osallistaminen muutoksiin on suositeltavaa joiltakin osin.

Osallistaminen auttaa ehkäisemään negatiivisia vaikutuksia muutosprosessissa ja auttaa myös varmistamaan sitoutumisen tarvittaviin muutoksiin.